İxtisar zamanı işçinin hüquqları necə qorunur?

"İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq bir ilədək əmək stajı olduqda – azı iki təqvim həftəsi, bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – azı dörd təqvim həftəsi, beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – azı altı təqvim həftəsi, on ildən çox əmək stajı olduqda – azı doqquz təqvim həftəsi müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir".

Bu sözləri Operativ Media-ya DƏMX-in əməkdaşı İlkin Vəliyev deyib:

"Həmçinin əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “a” və “b” bəndləri ilə ləğv edilərkən işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq bir ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqı miqdarında, bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,4 misli miqdarında, beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında, on ildən çox əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarında işdənçıxarma müavinəti ödənilir.

İşəgötürən işçinin razılığı ilə bu maddənin birinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş azı iki təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,5 misli, azı dörd təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,9 misli, azı altı təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 1,4 misli, azı doqquz təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 2 misli miqdarında əməkhaqqını bir dəfəyə ödəməklə müvafiq əsasla əmək müqaviləsinə xitam verə bilər.

Xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir.

Həmçinin Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin b) bəndinə göstərilən əsasla işəgötürən tərəfindən həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsi müəssisədə fəaliyyət göstərən həmkarlar ittifaqı təşkilatının qabaqcadan razılığı alınmaqla ləğv edilir”.

 Vəkil Ramil Vəliyev isə bildirib ki, Azərbaycan qanunvericiliyi ixtisar zamanı işçilərin hüquqlarını bir sıra ciddi mexanizmlərlə qoruyur:

“İxtisar yalnız o halda qanuni sayılır ki, həqiqətən müəssisənin, struktur bölmənin ləğvi, ştat yerlərinin azalması və ya iş həcminin real şəkildə azalması baş vermiş olsun. Yəni işəgötürən ixtisar adı altında kiminsə yerinə başqa işçi götürə və yaxud eyni ştatı başqa ad altında faktiki saxlayaraq işçini işdən azad edə bilməz.

İşəgötürən işçinin əmək müqaviləsinə ixtisar əsası ilə xitam verməzdən əvvəl onu əvvəlcədən yazılı qaydada xəbərdar etməlidir. Xəbərdarlıq müddətinin uzunluğu işçinin həmin müəssisədə işlədiyi müddətdən (stajdan) asılıdır. Bəzi hallarda işəgötürən bu xəbərdarlıq müddətini gözləmədən, əvəzində işçiyə həmin müddətə uyğun əlavə pul kompensasiyası ödəməklə müqaviləyə xitam verə bilər. Hər iki halda – ya müddətə əvvəlcədən xəbərdarlıq, ya da həmin müddətin pul əvəzi – işçinin hüquqlarının təmininə xidmət edir.

İxtisar olunan hər bir işçiyə stajına uyğun olaraq işdənçıxarma müavinəti ödənilməlidir. Bu müavinət, bir qayda olaraq, işçinin orta aylıq əməkhaqqının müəyyən misli kimi hesablanır və işçinin ixtisar olunması ilə bağlı sosial təsirlərin azaldılmasına yönəlib. Bununla yanaşı, son iş gününədək qazanılmış əməkhaqqı, mükafatlar və istifadə olunmamış illik məzuniyyət günləri üçün məbləğ də tam həcmdə ödənilməlidir.

Qanunvericilik bəzi həssas kateqoriyadan olan işçilərin ixtisarını ciddi şəkildə məhdudlaşdırır. Hamilə qadınların, 3 yaşınadək uşağı olan anaların, eləcə də azyaşlı uşağını təkbaşına böyüdən bəzi valideynlərin və digər sosial cəhətdən həssas qrupların əmək müqaviləsinə ixtisar əsası ilə xitam verilməsi ümumiyyətlə qadağan olunub (müəssisə tam ləğv olunmadığı hallarda). Bu normaların məqsədi sosial baxımdan daha zəif vəziyyətdə olan şəxslərin xüsusi qorunmasını təmin etməkdir.

Vacib məqamlardan biri də odur ki, ixtisardan əvvəl işəgötürən mümkün olduğu halda müəssisə daxilində mövcud olan digər uyğun vakansiyaları işçiyə təklif etməlidir. Yalnız uyğun iş yoxdursa və ya işçi təklif olunan yeni işi qəbul etməkdən imtina edirsə, əmək müqaviləsinə ixtisar əsası ilə xitam verilməsi gündəmə gələ bilər.

Əgər işçi hesab edirsə ki, onunla ixtisar əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı prosedurlar pozulub, müavinətlər tam ödənilməyib və ya o, qanunla qorunan kateqoriyaya aid olduğu halda işdən azad edilib, o zaman işəgötürənə yazılı müraciət etmək, müvafiq dövlət orqanlarına şikayət vermək və məhkəmədə öz hüquqlarını müdafiə etmək hüququna malikdir. Məhkəmə qanunsuz ixtisar faktını tanıdığı halda, işçinin işə bərpası, məcburi işsiz qaldığı dövr üçün əməkhaqqı və digər zərərlərin ödənilməsi tələb oluna bilər.

İctimaiyyəti və xüsusən də işçiləri çağırırıq ki, ixtisar hallarında emosional qərarlardan əvvəl öz hüquqlarını hüquqi müstəvidə dəqiq araşdırsınlar, sənədləşməni diqqətlə yoxlasınlar və zərurət olduqda peşəkar hüquqi yardım alsınlar. İşəgötürənlər isə ixtisar prosesini həyata keçirərkən qanunun tələblərinə tam əməl etməli, şəffaf, əsaslandırılmış və sosial məsuliyyətli yanaşma nümayiş etdirməlidirlər".